Accueil particuliers  > Travail  > Licenciement d'un salarié pour motif personnel (secteur privé)  > Indemnité compensatrice de congés payés

Fiche pratique

Indemnité compensatrice de congés payés

Vérifié le 12 juin 2020 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Lorsque le salarié n'a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit à la rupture du contrat de travail, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés.

Tout salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit à la date de rupture de son contrat perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.

Cette indemnité est due en cas de démission, départ en retraite, licenciement même en cas de faute lourde.

Elle est due également en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai.

 À noter

cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.

Toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés.

Les autres sommes ne sont pas prises en compte.

Sommes prises en compte et non prises en compte pour déterminer l'indemnité de vos congés payés

Somme

Prise en compte

Salaire de base

Oui

Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)

Oui

Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple)

Oui

Indemnité de congés payés de l'année précédente

Oui

Prime d'ancienneté

Oui

Prime d'assiduité versée mensuellement

Oui

Prime d'astreinte

Oui

Commissions pour les commerciaux

Oui

Prime d'expatriation

Oui

Avantages en nature

Oui

Prime de fin d'année

Non

Prime d'intéressement

Non

Prime de bilan

Non

Prime de participation

Non

Frais professionnels

Non

13e mois

Non

L'indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :

  • Selon la 1ère méthode, l'indemnité est égale à 1/10e de votre rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
  • Selon la 2nde méthode (celle du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à votre rémunération que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler.

C'est le montant le plus avantageux qui est vous est versé.

Pour effectuer le calcul, l'employeur peut tenir compte :

  • Soit de l'horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par la jurisprudence
  • Soit du nombre moyen de jours ouvrables (ou ouvrés)
  • Soit du nombre réel de jours ouvrables (ou ouvrés)

 Exemple

vous avez perçu un salaire de 21 840 € bruts au cours de la période de référence prise en compte pour le calcul des indemnités (1 820 € par mois).

En prenant en compte 2 semaines de congés payés, les calculs sont les suivants :

Vous percevez alors le montant le plus favorable, soit 873,60 € pour ces 2 semaines de congés payés.

 À noter

par exception un usage peut prévoir un mode de calcul plus favorable.

 Attention :

Les primes versées en fonction du résultat sont prises en compte dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés seulement si elles sont liées pour partie à l'activité même du salarié.

L'indemnité compensatrice n'est due que pour la fraction de congés dont le salarié n'a pas bénéficié.

Le calcul doit prendre en compte la période de préavis même si l'employeur décide d'en dispenser le salarié.

 À noter

l'indemnité se cumule avec les autres indemnités de rupture, si le salarié en remplit les droits (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis).

L'indemnité compensatrice de congés payés est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.

Elle est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.